发布！劳动人事争议审判十大典型案例 | 昆山法院
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[发布日期： 2024-09-19 ] 本文已被浏览过 5462 次
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今天（6月21日）上午，昆山市人民法院召开2023年度劳动人事争议审判十大典型案例新闻发布会。昆山市人社局、市总工会等单位相关领导，昆山市及各区镇仲裁员代表、人大代表、政协委员、商会及企业代表、媒体记者到场参会。发布会通过“昆山法院视频号”在线直播。 民四庭庭长潘丽莉 介绍2023年度昆山法院劳动人事争议审判工作情况
民四庭干警王丹妮、吕彬、吴静、邓丽红共同发布2023年劳动人事争议审判十大典型案例，会上发布了《“昆城乐业”30问》宣传册 宣传册以问答的形式，生动展现了劳动人事争议中劳动合同签订与解除、薪资待遇、假期福利等热点和难点法律问题，聚焦人群涵盖普通劳动者、高级管理人员、高级技术人员等，也针对女职工等特殊保护劳动者类型进行了选题，有效回应了用工实践中的多发问题。 就业是最大的民生工程、民心工程、根基工程，是社会稳定的重要保障。劳动关系是否和谐，关系企业的发展和职工利益的实现，关系社会和谐稳定与发展进步。正确处理劳动关系矛盾纠纷，坚持保护职工合法权益和维护企业生产发展并重是社会治理现代化的必然要求。2023年以来，昆山法院牢固树立“劳企双保护”理念，围绕打造“昆城乐业”和谐劳动关系品牌，深化审判职能作用发挥，延伸劳动专业审判服务，完善“裁审衔接”机制建设，推进一站式多元解纷，从源头上减少劳动纠纷产生，推动实现劳动关系稳定和企业健康发展，助力昆山经济社会高质量发展。2023年，昆山法院审结各类劳动人事争议案件1905件，依法为劳动者追回劳动报酬1.18亿元，获评苏州市裁审衔接工作表现突出集体称号，两则案例入选江苏省、苏州市两级法院发布的劳动人事争议十大典型案例，两则案例入选苏州法院竞业限制纠纷十大典型案例。 参会企业代表于发布会后接受采访表示，“十大典型案例涵盖了劳动合同、劳动报酬、请假、休假、女职工权益保护、竞业限制等内容，对企业规范用工、健康发展具有很强的指导作用，这场发布会可谓干货满满，让人受益匪浅！”
2023年度劳动人事争议审判 十大典型案例 目录一览表 2高管滥用诉权影响企业经营，法院保全置换护企发展 3劳动报酬约定不明，法院判决以招聘信息为依据 4企业签署人才联合培养协议，应履行资助奖励条款 5女职工受劳动法特殊保护，用人单位不得随意解雇 6企业调整劳动者上班地点，不得超出合理边界 7离职后违反竞业限制条款，应返还竞业限制补偿并支付违约金 8企业与不适格劳动者签订竞业限制协议，法院依法认定协议无效 9病假期满后经多次催告未返岗，构成严重违反劳动纪律 10企业因生产需要合理调整工作地点，劳动者应予遵守
案例1 用人单位要求劳动者提供肝病无传染性证明，并强制要求劳动者休病假，构成就业歧视 张某某系某模具公司员工，从事车间线切割工作。2022年1月，张某某经医院诊断为肝功能不全，某模具公司因此要求张某某提供肝炎无传染性证明才能上班。此后张某某多次在医院体检，检查结果均为未见明显异常。公司考虑张某某的病症可能存在传染性风险，拟将其从车间岗位调整至办公室，张某某考虑工资待遇不同未同意调岗。2022年6月，某模具公司强行安排张某某休病假，并按苏州市企业职工月最低工资标准的80%向张某某发放病假工资。双方沟通无果后，张某某以公司强制休病假、拒不提供劳动条件、剥夺劳动权利等理由通知某模具公司解除劳动合同。此后张某某提起劳动仲裁，要求某模具公司支付经济补偿金、工资差额，仲裁后，双方诉至法院。 昆山法院审理后认为，张某某从事的工作并非法律、行政法规禁止从事的易使传染病扩散的工作岗位，某模具公司要求提供无传染性证明才能上班的做法没有法律依据，构成对张某某劳动权利的不当限制。某模具公司要求张某某调岗构成单方变更劳动合同，在调岗未成后强制要求张某某休病假构成就业歧视，该行为实质属于未按照劳动合同约定提供劳动条件。最终，法院判决某模具公司向张某某支付工资差额9560.74元，并支付经济补偿金29217.4元。一审宣判后，某模具公司不服判决，提起上诉。二审法院审理后判决：驳回上诉，维持原判。
在就业领域中，对乙肝病毒携带者的歧视长期存在，不仅影响公平有序的劳动力市场形成，同时也侵犯了劳动者的平等就业权。劳动者未从事法律、行政法规和行政部门规定禁止从事的易使传染病扩散的工作的，用人单位强制要求劳动者休病假，实质属于变相剥夺劳动者劳动权利，劳动者据此解除劳动合同并主张经济补偿，人民法院应予支持。本案依法支持劳动者诉请，旗帜鲜明地对就业歧视的行为给予否定评价，积极推动构建平等有序的劳动力市场。
案例2 高管滥用诉权影响企业经营 法院保全置换护企发展 钱某于1996年入职某电音公司，逐渐成长为业务经理，管理公司诸多重要事务。2020年，钱某与公司发生财务纠纷，某电音公司解除了钱某的劳动合同，钱某提起劳动仲裁，要求某电音公司支付业务提成及工资报酬3600余万元。仲裁驳回钱某全部请求后，钱某不服诉至法院，并申请查封某电音公司价值3000万元的财产。在钱某提供保全担保后，法院冻结了某电音公司的银行账户。某电音公司为继续生产经营活动申请置换保全财产。法院组织听证后，裁定准许某电音公司以价值2800万元的不动产等财产置换保全，同时将银行账户查控金额变更为200万元。双方之间除本案劳动争议纠纷外还存在股东资格确认纠纷、民间借贷纠纷等一系列诉讼，矛盾颇深。 昆山法院经审理查明，某电音公司已履行工资支付义务，由于钱某在本案中主张的业务提成的依据为四份协议书，均形成于钱某任职期间，虽加盖有公章，但无董事会的讨论记录，且公司实际由钱某掌控，因此钱某的诉请主张证据不足。最终，法院一审判决驳回钱某全部诉讼请求。钱某不服判决，提起上诉，二审法院判决驳回上诉，维持原判。
诚信原则是民事主体从事民事活动和进行民事诉讼的基本原则。企业高级管理人员在诉讼中以财产保全的方式冻结公司银行账户大额资金，从而干扰企业正常经营，属于不当行使诉讼权利。企业高级管理人员应当依照法律规定和公司章程规定勤勉、忠实地履行管理职责和劳动义务，不能利用职权便利从事损害公司利益的行为。对于高级管理人员向企业提出给付“异常”劳动报酬的请求，法院合理分配举证责任，依据法律规定和公司章程规定从严审查，避免企业的合法权益受到不当侵害。本案通过财产保全置换举措，最大限度降低诉讼对企业发展造成的负面影响，是人民法院营造最优法治化营商环境的典型案例。
案例3 劳动报酬约定不明，法院判决以招聘信息为依据 2020年10月，某电力公司按8000元至12000元月薪标准对外招聘法务人员，郑某通过招聘程序入职时填写期望薪资为10000元/月。后郑某正式入职担任法务经理，双方签订的劳动合同中未记载薪资待遇金额。2021年7月郑某辞职，该期间公司实际按照6000元/月标准发放工资。郑某离职后认为工资发放存在差额，经仲裁后诉至法院，要求某电力公司支付工作期间每月4000元工资差额。 昆山法院审理后认为，劳动报酬是劳动合同的必备条款，用人单位与劳动者应遵循平等自愿、诚实信用原则订立劳动合同，并在合同中明确薪资待遇等关涉劳动者基本劳动权益的条款。郑某与某电力公司签订的劳动合同中并未明确约定工资标准,郑某称入职时公司口头承诺三个月试用期内工资按6000元/月标准发放，2021年2月转正后按10000元/月标准发放。双方在庭审中对对方陈述的工资标准均不予认可，又未举证证明当时就工资标准达成何种合意。但某电力公司在招聘信息中明确表示招录法务人员的月薪标准为8000元至12000元/月，而郑某应聘入职的是法务经理一职，故基于公示的招聘信息内容，郑某有理由相信其入职转正后薪资待遇标准不应低于8000元/月。最终，法院判决按月薪8000元标准要求某电力公司向郑某支付转正期间的工资差额。
用人单位与劳动者订立劳动合同时，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用原则，劳动合同中应对劳动报酬等关涉劳动者基本劳动权益的必备条款予以明确。用人单位提供的劳动合同中未约定劳动报酬标准，用人单位对此也未与劳动者协商一致的，劳动者依据用人单位公示的招聘信息中承诺的薪资待遇标准支付工资，符合法律规定，应予支持。本案对企业签订劳动合同却未明确报酬标准的行为进行法律规制，对规范企业招聘行为、完善劳动合同签订具有积极借鉴意义。
案例4 企业签署人才联合培养协议，应履行资助奖励条款 柯某某于2016年9月进入某光电公司工作，双方订立劳动合同。2017年12月，昆山经济技术开发区博士后科研工作站、某光电公司共同作为甲方，某大学作为乙方，签订了《联合培养企业博士后研究人员协议书》，双方联合招收培养柯某某进入甲方博士后工作站。协议约定，甲方为每位在站博士后研究人员提供共120000元的人才开发资金，分两年支付，每年60000元。其中，15000元由甲方支付予乙方，系用于指导老师费用和行政管理费用，剩余45000元在达成项目阶段考核指标后支付给博士后研究人员。2020年7月，柯某某完成了在站期间的科研任务，某光电公司向柯某某支付30000元。2021年2月，柯某某提出离职并就剩余人才补贴提出仲裁申请。仲裁裁决某光电公司支付剩余60000元人才补贴。某光电公司不服仲裁，诉至法院，其主张柯某某另享有昆山市政府发放的人才津贴102000元，按照就高不就低的原则，不应重复享受资助。 昆山法院审理后认为，柯某某领取的政府发放的人才津贴系地方性人才激励政策。案涉企业博士后研究人才奖励，主要目的是促进产、学、研结合，培养和造就高层次科技和管理人才。两者虽同为人才政策，但前者着重人才引进和激励，后者则更为注重人才培养和成果转化，故某光电公司关于两项人才补贴不可重复享受的主张缺乏依据。最终，法院判决某光电公司支付柯某某剩余补贴60000元。一审宣判后，某光电公司不服，提起上诉。二审法院判决：驳回上诉，维持原判。
发展是第一要务，创新是第一动力，人才是第一资源。近年来，昆山大力实施人才优先发展战略，立足产业优势、区位优势、开放优势和人文优势，因时应势积极探索人才工作新机制、新场景、新方法，持续打造人才集聚的最强引擎，凸显人才发展的最优生态。本案通过区分不同性质的人才奖励，依法支持高科技人才享有的劳动权益，为昆山引育高端创新人才，激发人才创新活力提供有力的司法服务和保障。
案例5 女职工受劳动法特殊保护，用人单位不得随意解雇 2019年3月，李女士入职某科技公司，月薪7000元。2021年8月李女士怀孕，当年12月，某科技公司以李女士因怀孕经常请假无法正常完成工作为由，对李女士予以口头辞退。李女士被辞退后长期未能找到新工作，后提起劳动仲裁，要求某科技公司支付违法解除劳动合同赔偿金42000元、产假工资50851元及育儿假、哺乳假、生育医疗等费用。经仲裁后，李女士诉至法院。 昆山法院审理后认为，某科技公司口头通知李女士解除劳动合同，未举证证明其解除劳动合同合理、合法，且违反了我国相关法律法规对孕期、产期、哺乳期女职工实施特殊保护的规定，构成违法解除，应支付赔偿金。同时，某科技公司的违法解除行为导致李女士未能享受产假待遇，其应对李女士的损失承担赔偿责任。鉴于李女士不再要求恢复劳动关系，双方劳动合同已于2021年12月终止，李女士关于育儿假、哺乳假、生育医疗费等主张，法院不予支持。最终，法院判决某科技公司向李女士支付违法解除劳动合同赔偿金42000元及产假工资损失37000余元。
孕期、产期、哺乳期女职工由于生理处于特殊时期，短期内不能提供正常劳动，劳动合同解除后亦很难找到新的工作，会在一定程度上丧失劳动再就业能力。法律法规对于“三期”女职工的劳动权益实行特殊保护，除女职工存在严重过失情形外，用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳等情形，降低女职工的工资福利待遇或解除与女职工的劳动关系，不能行使诸如经济性裁员及无过失性辞退权来解除女职工的劳动合同。本案通过依法判决用人单位支付违法解除赔偿金、承担产假待遇赔偿责任，推动用人单位在行使用工管理的过程中，注重将保障女职工的合法劳动权益落到实处。
案例6 企业调整劳动者上班地点，不得超出合理边界
刘某等五人均于2018年进入某环保公司及其子公司昆山某公司处工作，工作岗位主要为驾驶员，具体工作地点为昆山开发区某村生活垃圾中转站。劳动合同中约定根据工作需要，公司可安排劳动者在福建省或公司有项目业务的其他省份、地区工作，随时调整工作地点和工种岗位。2022年6月16日，某环保公司发布通知，取消昆山项目部的管理组织架构编制，原昆山项目工作人员及车辆设备转移至甘肃省庆阳项目部，福利待遇不变，并要求所有人员于2022年6月20日前到庆阳项目报到，如逾期未到岗视为自动离职处理。因刘某等人不同意前往新工作地点而产生争议，刘某等人提起劳动仲裁，要求某环保公司、昆山某公司支付解除劳动合同经济补偿和工资差额等，仲裁予以支持。两公司不服仲裁结果，诉至法院。 昆山法院审理后认为，某环保公司、昆山某公司与刘某等人所订立的劳动合同中虽然对公司的调岗权利作了概括性的授权，但两公司凭据上述概括性授权即要求刘某等人将工作地点调整至甘肃省庆阳市，明显超过了合理界限。最终，法院判决公司向刘某等人支付解除劳动关系经济补偿。公司一方不服一审判决，提起上诉。二审过程中经法院调解，双方同意由公司按一审判决金额的一定比例支付经济补偿，逾期付款的则按一审判决金额执行。
用人单位为应对市场环境作出各种经营决策，行使用工自主权应当遵守合理界限。劳动者的工作地点是指劳动者提供劳动的主要场所，该内容系劳动合同的必备条款，除了部分工作岗位外，一般而言工作地点比较固定，劳动者也围绕该固定工作地点形成相对稳定的家庭生活以及社会交往关系，该利益应当予以保护。用人单位和劳动者所订立的劳动合同中虽然对公司的调岗权利作了概括性的授权，约定用人单位可以根据工作需要随时调整劳动者的工作地点，但该种调岗权利的行使不能超过合理界限。本案的审理对用人单位用工自主权利的行使范围依法规制，引导企业在劳动条件变化时更加注重与劳动者的协商一致，共建和谐劳动关系。
案例7 离职后违反竞业限制条款 应返还竞业限制补偿并支付违约金 李某于2019年3月起在某设备制造公司担任中国区销售经理，2020年12月双方签订《解除劳动合同协议书》，确认劳动关系于2020年11月解除，公司一次性支付30余万元的经济补偿金。协议书中还约定李某18个月内遵守竞业限制义务，并约定了竞业限制经济补偿、违约金等内容。李某离职后某设备制造公司发现李某参与同业竞争，违反竞业限制义务，遂提起劳动仲裁，要求李某支付竞业限制违约金110余万元、返还已付竞业限制经济补偿30余万元、支付因违反竞业限制义务给其造成的损失50万元。仲裁裁决李某返还竞业限制经济补偿、支付竞业限制违约金。双方均不服仲裁，诉至法院。 昆山法院审理后认为，某设备制造公司所举证据足以证明李某存在违反竞业限制义务的行为，但某设备制造公司未能就损失数额进行举证。最终，法院结合李某在原公司的职务、已付竞业限制经济补偿数额、竞业限制期限、李某参与同业竞争的行为等情况，充分考虑到竞业限制违约金的惩罚性质，判决李某返还已付竞业限制补偿30余万元并支付竞业限制违约金80余万元。一审宣判后，李某不服提起上诉。二审法院判决：驳回上诉，维持原判。
竞业限制制度是保护企业商业秘密、维护企业正常经营秩序的重要法律制度，旨在鼓励用人单位通过合同的方式，以支付竞业限制补偿，对劳动者就业权进行一定限制，从而达到保护企业商业秘密、构建健康市场环境的目的。劳动者违反竞业限制协议的，应结合用人单位与劳动者签订的竞业限制合同内容、劳动者竞业限制行为严重程度等情形承担违约责任。本案依法处理保护企业商业秘密与自由择业、竞业限制与人才流动的关系，维护公平竞争的市场秩序，有力践行了“劳企双保护”理念。
案例8 企业与不适格劳动者签订竞业限制协议 法院依法认定协议无效 李某某于2019年10月11日入职昆山某模具公司，从事喷砂、保护等方面工作。后双方签订竞业限制协议，但未签订保密协议。2021年3月，李某某离职，某模具公司于2021年6月向李某某支付6000元作为4-5月的竞业限制经济补偿。后某模具公司认为李某某离职后入职的公司与其存在竞争关系，提起劳动仲裁，仲裁裁决对某模具公司要求李某某支付竞业限制违约金的请求未予支持。某模具公司不服裁决结果，起诉至法院。 昆山法院审理后认为，李某某从事喷砂、保护方面的工作，仅是普通技术员，并非高级管理人员或高级技术人员，某模具公司未与李某某签订保密协议，也未举证证明其实际接触公司商业秘密，故李某某不属于其他负有保密义务的人员。最终，法院认定双方签订的竞业限制协议无效，判决驳回某模具公司的诉讼请求。
竞业限制制度在一定程度上影响劳动者的择业自由权，且抑制知识溢出与自由竞争，劳动合同法通过主体限制的方式来防止竞业限制适用的不当扩大，以实现劳动者合法权益、自由竞争与企业商业秘密保护之间的平衡。竞业限制的适用对象限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。劳动者并非高级管理人员、高级技术人员，用人单位未与劳动者签订保密协议，也未举证证明劳动者实际接触公司商业秘密，劳动者主张其并非其他负有保密义务的人员，双方签订的竞业限制协议无效，人民法院应予支持。本案对劳动者是否属于竞业限制的适格主体进行严格审查，认定竞业限制主体泛化不符合竞业限制立法宗旨与规制目的，有效维护了劳动者的择业自由权。
案例9 病假期满后经多次催告未返岗 构成严重违反劳动纪律 杨某于2006年11月入职某电梯公司从事维修工作，职位为部门领班。2020年6月开始，杨某以腰椎间盘突出为由开始申请休病假直至2022年11月。2022年8月，某电梯公司先后三次向杨某发出书面《医疗期满返岗通知书》，载明：“自2020年6月起休病假至今，医疗期已届满，请您在收到本通知之日起三个工作日内回公司上班，如有必要，公司将根据公司情况及您的身体情况适当调整岗位。”杨某收悉通知后未按时返岗，某电梯公司书面通知杨某如再不及时返岗将被视为旷工，公司将按照公司《员工手册》相关制度处理。后杨某向公司提交了医院出具的继续休息的医事证明，其中载明病症原因为劳累久坐。2022年11月，某电梯公司报经其工会同意后，向杨某发出了解除劳动合同通知。杨某以公司违法解除为由提起劳动仲裁，要求公司支付违法解除劳动合同经济赔偿金。仲裁机构对杨某的请求未予支持。杨某遂诉至法院。 昆山法院在审理中查明，杨某在病假期间存在为案外公司提供服务性工作并获取劳动报酬的行为，客观上并非不能从事在某电梯公司的工作。最终，法院一审判决驳回了杨某的诉讼请求。杨某不服，提起上诉。二审法院判决：驳回上诉，维持原判。
劳动者严重违反用人单位规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。劳动者因身体原因无法工作时，用人单位应当予以照顾，给予合理的医疗期，但劳动者亦应遵守诚实信用原则。医疗期是职工患病或非因工负伤停止工作治病休息、不得被用人单位解除劳动合同的期限，是劳动者的法定权利，而在医疗期满后劳动者有义务及时返岗，无正当理由拒绝按时返岗的行为可被认定为旷工，情节严重的或将被以严重违纪为由解除劳动合同。本案中的劳动者行为显然违反忠实及诚信义务，其行为不受劳动法律法规保护。
案例10 企业因生产需要合理调整工作地点 劳动者应予遵守 王某为某生化公司的产线作业员，劳动合同约定其负责设备开关调整及生产线作业等工作。2022年6月起，某生化公司因生产经营布局改变，需将除灌装之外的所有工序产线转移至新厂区，原产线上的作业员也要跟随产线转移到新厂区工作，遂多次与在原产线上工作的王某沟通调动工作内容和地点事宜，并承诺待遇不变。但王某对此不予配合，拒绝服从公司管理。此后某生化公司以未按照要求到指定产线上生产为由先后对王某记大过两次，在协商未果后于2022年8月18日向王某出具《解雇通知》。王某对此不服，先后提起仲裁和诉讼，要求某生化公司支付违法解除赔偿金。 昆山法院经审理查明，某生化公司新旧厂区相距4公里左右，不会对王某日常出勤造成较大影响。王某调整后工作内容仍然属于产线生产内容，没有大的变化，且工资待遇不变。公司因产线搬迁而调整员工产线工作内容和工作地点属于行使用工自主权的范畴，依据劳动合同约定，王某应当服从安排。现王某在某生化公司多次协商后仍拒绝到新产线报到，已违反公司《员工手册》相应规定，故某生化公司据此给王某记大过两次，并最终解除劳动合同的行为依据充分、程序合法。最终，法院判决驳回王某的诉讼请求。
企业基于其自身生产经营需要，通过劳动合同约定、与劳动者协商或采用其他合理方式，结合实际情况合理调整劳动者的工作内容、工作地点，未对劳动报酬及其他劳动条件产生实质性影响，调整后的工作岗位符合劳动合同约定的，不属于劳动合同内容的重大变更，劳动者应当服从安排。本案依法审理充分尊重用人单位合理的用工自主权，护航企业健康稳定发展。 | 编 辑：李潇絮 常丽梅 | 审 核：蔡 磊 |
