2024年2月27日，最高人民法院召开新闻发布会，宣布人民法院案例库正式上线并向社会开放。人民法院案例库的网址是：http://rmfyalk.court.gov.cn，公众也可以从最高人民法院官网首页的“人民法院案例库”图标直接点击进入。

据统计，目前人民法院案例库现已收录劳动争议案例49件，有8件为近期新增案例。这8件案例主要涉及社会保险待遇、劳动关系认定、劳动关系解除的责任承担、新业态用工、竞业限制等多个方面。其中，有3件案例都与新业态用工模式有关。

以下为该8个案例的裁判要旨供大家了解。

01费某诉南京某人力资源公司劳动争议案

江苏省南京市建邺区人民法院/2023年6月9日/（2022）苏0105民初20778号/一审

裁判要旨

享受社会保险待遇以具有劳动者的合法身份为前提。双方未建立真实劳动关系，一方以欺诈、伪造证明材料或者其他手段骗取社会保险待遇的，人民法院应予否定性评价。此外，人民法院应当主动与行政主管部门沟通，以司法建议等形式督促依法追回被骗取的保险待遇，保障国家社保基金安全。

02安徽某高纤公司诉崔某平劳动合同纠纷案

安徽省宣城市中级人民法院 / 2023.03.22 / （2023）皖18民终526号 / 二审

裁判要旨

在判断用人单位与劳动者之间是否存在劳动关系时，不仅要审查双方签订合同的名称，更要通过合同的内容和实际履行情况实质性审查双方之间的法律关系是否具备劳动关系的从属性特征，准确认定双方之间的法律关系。不能仅因用人单位与劳动者之间签订的是内部承包合同而否认二者之间存在劳动关系。

03江苏某生物科技有限公司诉李某劳动合同纠纷案

江苏省徐州市中级人民法院 / 2023.12.04 / （2023）苏03民终6278号 / 二审

裁判要旨

竞业限制协议不能限制非负有保密义务劳动者的自主择业权。用人单位不区分劳动者是否属于掌握本单位商业秘密、与知识产权相关保密事项的人员，无差别地与劳动者签订竞业限制协议，并约定高额违约金，侵害了劳动者的合法权益。不负有保密义务的劳动者离职后进入有竞争关系的新用人单位，原用人单位要求劳动者承担高额违约金，依法不予支持。

04重庆某科技有限公司诉李某兵劳动争议案

重庆市第五中级人民法院 / 2024.01.01 / (2023)渝05民终8769号 / 二审

裁判要旨

研发人员单方解除劳动合同时，应当遵循诚信原则，根据劳动合同法的规定提前通知用人单位，并办理交接手续，便于用人单位继续开展研发工作。研发人员拒不履行工作交接义务，给用人单位造成损失的，应当依法承担相应赔偿责任。

05圣某欢诉江苏某网络科技有限公司确认劳动关系案

苏州市虎丘区人民法院 / 2021.08.02 / （2020）苏0505民初5582号 / 一审

裁判要旨

1.平台用工合作企业要求劳动者登记为个体工商户后再签订项目转包、承揽、合作等协议，或者以其他方式规避与劳动者建立劳动关系，劳动者请求根据实际履行情况认定劳动关系的，人民法院应当在查明事实的基础上，依法作出认定。

2.平台用工合作企业将其主营配送业务转包给其他企业，再由其他企业与劳动者签订项目转包、承揽、合作等协议的，人民法院应当根据用工事实和劳动管理情况，并结合实际用工管理主体、劳动报酬来源等因素，依法认定劳动者与其关系最紧密的企业之间建立劳动关系。

06王某诉北京某文化传媒有限公司劳动争议案

北京市第三中级人民法院 / 2023.09.05 / （2023）京03民终7051号 / 二审

裁判要旨

基于演艺经纪行为所衍生出的管理行为，不应当然视为网络主播与经纪公司之间具有劳动法律意义上的人格从属性。经纪公司与网络主播是否存在劳动关系，应当根据用工事实和劳动管理程度实质审查。对于网络主播对个人包装、演绎方式、利益分配等核心条款具有较强协商权，且经纪公司对网络主播的工作时间、工作内容、工作过程控制程度不强，网络主播无需严格遵守公司劳动管理制度的，应当认定网络主播与经纪公司之间不构成劳动关系。

07秦某丹诉北京某汽车技术开发服务有限公司劳动争议纠纷案

北京市第一中级人民法院 / 2023.09.15 / （2023）京01民终6036号 / 二审

裁判要旨

1.代驾司机是否与平台企业存在劳动关系，应当根据用工事实和劳动管理程度，结合劳动者对工作时间及工作量的自主决定程度、劳动过程受管理控制程度、劳动者是否需要遵守劳动规章制度、劳动者工作的持续性、获取劳动报酬的方式等因素，依法审慎予以认定。

2.对于平台企业与代驾司机约定具体工作标准、采取合理风控措施，为维护平台正常运营、提供优质服务等进行的必要运营管理的，不能认定构成支配性劳动管理。代驾司机仅据此主张其与平台企业构成劳动关系，并请求平台企业向其支付未订立书面劳动合同二倍工资差额的，人民法院不予支持。

08张某雷诉北京某国际体育文化发展有限公司劳动争议案

北京市第三中级人民法院 / 2024.02.04 / （2024）京03民终683号 / 二审

裁判要旨

用人单位可以通过约定竞业限制等方式，约束劳动者再就业方向，保护企业经济利益和竞争优势。企业高级管理人员通过配偶通投资经营与原用人单位存在竞争关系的企业，违反了竞业限制的合同约定，应当承担相应的违约责任。在认定劳动者承担的竞业限制违约责任时，应当秉持适当惩戒与维持劳动者生存并重原则，衡平劳动者自主择业权与市场公平竞争之间的关系，合理确定违约金的数额。

中国人民大学法学院社会法教研中心

责任编辑：石金铭

审核编辑：史常亮

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