□本报记者 张羽馨 本报通讯员 苏法萱

编者按：随着社会的发展变化，经济形势的，用工方式也显现出多样式、灵活性的特点，利用休学时间，在校大学生入职，是否具备劳动主体关系？混同用工模式发生纠纷如何认定劳动关系，男职工未就业配偶是否依法享受生育医疗费用待遇……日前，苏州市中级法院联合市人社局联合发布2019年度苏州市劳动人事争议典型案例，为劳动者理性维权与企业规范用工管理提供法律指引。

大学生休学工作

劳动关系依法成立

【案情】2016年9月3日，王某入职某物业公司，2018年5月8日离职后，王某请求认定该段时期内物业公司与其存在劳动关系，并支付未签订劳动合同二倍工资差额。物业公司认为，王某系在校学生，不具备劳动关系主体资格，并提供了教育部学籍在线验证报告加以佐证。王某认可其为在校学生，但工作时处于休学状态，并提供了休学证明。

法院经审理认为，我国劳动法律法规并未明确禁止在校大学生成为劳动关系的主体。但原劳动部《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》明确，在校学生利用业余时间勤工助学，不视为就业。王某与物业公司建立关系时已满20周岁，具有完全民事行为能力，其在休学期间不属“利用业余时间勤工助学”情形，依法具有劳动关系的主体资格。依法认定双方之间系劳动关系。

【评析】原劳动部《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》（第十二条规定，“在校学生利用业余时间勤工助学，不视为就业，未建立劳动关系，可以不签订劳动合同”，该规定将“利用业余时间勤工助学”的在校生排除在劳动关系主体之外。

混同用工模式

各自承担用工责任

【案情】常熟公司与江苏公司注册地址相同，生产经营范围一致，使用同一商号，江苏公司股东之一与常熟公司股东之一系兄弟关系。常熟公司经营不善对外负债。常熟公司与江苏公司签订《财产租赁合同》，约定常熟公司向江苏公司提供土地厂房及生产设备租赁，原常熟公司的职工隶属关系不变，由江苏公司支付工资，缴纳社会保险。由于江苏公司为常熟公司提供担保并实际代偿债务，租赁费与上述债权相抵。后因常熟公司土地厂房被拍卖清场，职工要求两公司支付拖欠工资并支付经济补偿金。江苏公司认为，职工与江苏公司没有劳动关系，两公司之间系委托加工合同关系。

法院经审理认为，从组织架构来看，江苏公司与常熟公司存在一定的关联关系。从经营模式来看，江苏公司并未按照市场价支付加工费用，而将部分收益转给常熟公司用于发放员工工资等维持正常运营。从用工管理上看，江苏公司支付常熟公司员工工资并缴纳社保。江苏公司利用其对常熟公司直接或间接的控制关系，以加工合同的形式达到隐蔽用工的目的，认定两家公司构成混同用工并共同承担法律责任。

【评析】司法实践中，存在关联企业混同用工的情形，如签署劳动合同的用人单位与实际用人单位不完全一致，或者交叉轮换使用劳动者，或者交叉发放工资等。由于劳动者在劳动关系中处于被管理者的身份，劳动者在此情形下很难准确判断哪家单位为劳动法律关系意义上的“用人单位”。而一旦发生纠纷，关联企业之间极易利用条件，评估现实风险，相互推诿或主张偿付能力差的为用人单位，从而逃避用工主体责任，损害劳动者的合法权益。故在此情况下，从保护劳动者合法权益角度出发，关联企业对其混同用工造成用人单位认定混乱的情形应承担相应的法律责任。劳动者主张与混同用工的关联企业均存在劳动关系的，应予以支持。

老婆没工作

生育补贴老公依法享受

【案情】2015年2月至2017年12月期间，陈某在某服装厂从事缝纫工工作，服装厂未依法为陈某缴纳社会保险费。陈某妻子王某为无业人员，个人亦未参保。2017年6月，王某顺产诞下一子，生育费用由其自理。后陈某获悉有关社会保险政策，向服装厂提出报销相关生育费用，服装厂以王某非本单位员工为由予以拒绝。陈某遂申请仲裁要求服装厂报销妻子的生育医疗费用。

仲裁委经审理认为，根据《社会保险法》规定，用人单位已经缴纳生育保险费的，其职工享受生育保险待遇；职工未就业配偶按照国家规定享受生育医疗费用待遇。服装厂作为用人单位未依法为陈某缴纳社会保险费，应当承担生育保险待遇的赔偿责任。故仲裁委按照地方政府规定的标准，裁决服装厂支付陈某一次性生育补贴。

【评析】生育保险并非女职工专享的福利待遇，凡是与用人单位建立劳动关系的职工，包括男职工，都应当参加生育保险。用人单位依法按时足额缴纳生育保险费的，其职工均可享受生育保险待遇。男职工的未就业未参保配偶，也可享受生育医疗费用待遇，所需资金从生育保险基金中支付。用人单位未按照规定办理社会保险登记或者未按时足额缴纳生育保险费，其职工的生育保险待遇以及职工未就业配偶生育的医疗保险费由用人单位按规定的待遇标准足额支付。

生育保险制度的宗旨在于保障妇女因生育而暂时丧失劳动能力时的基本经济收入和医疗保健，这项制度既是国家和社会对妇女及家庭的关心和爱护，也是用人单位应尽的法定义务和社会责任。

工作地点“长三角区域”

宽泛地域认定有效

【案情】王某2012年5月入职某食品公司从事销售工作，双方签订劳动合同，约定履行地为“江浙沪区域”。王某先后在上海、浙江等地从事销售工作，无固定办公场所。2017年7月开始王某在苏州从事销售，2018年11月，因业务需要，公司将王某的工作地调整为浙江湖州，工作内容、劳动报酬等均不变。王某不同意调整工作地点，公司经多次通知未果，遂以不服从管理为由解除与王某劳动合同。王某认为公司解除行为违法，仲裁要求公司支付违法解除劳动合同赔偿金。

仲裁委经审理认为，王某从事销售工作，无固定工作地点，劳动合同约定履行地为“江浙沪区域”，系经双方协商一致，王某对于工作地点变更有提前预判和心理预期，该约定应当认定有效。在实际履行中，双方按此约定多次调整过王某的工作地点，据此公司依照约定及经营需要，再次调整工作地点且未降低待遇，具有合理性，王某应当服从。故仲裁委对于王某的请求不予支持。

【评析】工作地点为劳动合同的必备条款，关系到工作的便利性，是劳动关系中的重要内容。实务中，有些用人单位涉及业务范围较广，往往会形成多个经营场所或工作地点，这类企业根据自身的业务特点，针对销售、长途运输、野外作业等工作地点无法固定的特殊工作岗位，在签订劳动合同时约定“长三角区域”“江浙沪”等工作地点，该约定虽较为宽泛，但具有明确范围和固定指向，劳动者对将来可能出现的工作地点变更范围有心理预期，可以认定有效。

当然，对于工作地点的约定也不能过于宽泛，用人单位更加不能“任意”而为，要结合国家政策、市场环境、业务特点和岗位特征等因素综合考量，兼顾用人单位和劳动者双方利益从而达到共赢。